竞业协议堵死求职路？用人单位商业秘密边界亟待厘清-焦点日报

“一份竞业协议把我的求职路堵死了”

(资料图)

律师指出，企业通过不合理方式限制员工择业自由，既不公平也违法

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一些企业通过扩大竞业协议范围、无差别设定签署人员等方式，限制员工自由流动。专家指出，劳动合同法中对企业“秘密”的规定没有细化，这就使得用人单位有很大决定权，竞业限制就有可能被滥用。

“万万没有想到，我被这份竞业限制协议困住了，职业选择受到很大限制。”4月17日，湖北武汉的秦美凤(化名)无奈地告诉《工人日报》记者。秦美凤今年2月份从原公司离职时被告知，要履行入职时签署的竞业限制协议。多家公司因不想承担风险拒绝了她，导致她至今没有找到新工作。

根据劳动合同法，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业协议约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

然而，《工人日报》记者采访了解到，一些企业通过设置高额赔偿金、扩大竞业协议范围、无差别设定签署人员等方式，限制员工自由流动，竞业限制协议存在被滥用的现象。本是用来保护用人单位合法权益的规定，反成部分企业损害员工权益的工具。

覆盖全部员工、同行业所有关联企业

“入职时，公司要求必须签竞业限制协议，并且不分岗位和级别，如果不签意味着无法入职。签竞业限制协议在我们这行很普遍，但没想到这份协议会影响到我以后的职业发展。”秦美凤表示。

“我属于技术类岗位，不掌握客户资源，并不接触公司的核心利益。”秦美凤告诉记者。然而，她在离职时，被告知因为接触到了公司客户资源，要履行入职时签署的竞业限制协议。

记者在采访中了解到，签署竞业协议是很多公司在入职时对员工的硬性要求，协议范围甚至覆盖全部员工。协议中罗列的竞品公司几乎涵盖本行业所有关联企业，这就意味着员工如果从原公司离职，只能按照协议规定支付违约金或者彻底转行。

北京市闻达律师事务所律师范泽华表示，竞业限制协议中的条款中包括竞业限制的范围、地域、期限、经济补偿、违约责任等。为了举证和操作之便，有的竞业限制协议会列举与用人单位有竞争关系的企业名单。

记者从秦美凤签署的竞业限制协议中看到，协议除了列举了竞品公司，同时规定“包括但不限于以上企业”。“无论是公司还是具体岗位，竞业限制协议都有这条‘包括但不限于’，一份协议几乎把我的求职路都堵死了。”秦美凤说。

中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉认为，竞业限制的本质是保密制度，因此对于“秘密”的规定需要有明确的细则。“目前商业秘密和知识产权相关的保密事项并没有实施细则或者司法解释予以界定，因此话语权转移到用人单位一边，劳动者的权益就容易受到侵害。”王天玉解释说。

不签新协议就不给开离职证明

江苏南京的岳然(化名)因为一份竞业限制协议转了行。去年1月份，岳然因为不满公司降薪规定提出离职。“离职申请当天就通过了，但离职一周后我收到了前公司寄来的一份新的竞业限制协议。”她说。

岳然在入职时已经签过竞业限制协议，经对比后发现，这份新的协议新增了多家竞品公司。“新增的公司中，其实有一些与原公司并无业务关联，目的就是限制我的自由流动。”而让岳然更气愤的是，原公司明确表示如果不签新的竞业限制协议，将不会给她开具离职证明。

岳然提请劳动仲裁，仲裁机构敦促原公司开具了离职证明。在这期间，有几家竞品公司向岳然抛出橄榄枝，都被她婉拒了。“虽然通过仲裁开具了离职证明，但在这个行业继续工作阻力会很大。直到去年4月份我才入职新公司，从事着和之前完全没有关联的工作。”她表示。

“根据劳动合同法规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。因此，如果员工不签竞业限制协议，企业就不签发离职证明，这种行为是违法的。”范泽华说。

北京市兰台律师事务所高级合伙人程阳律师认为，竞业限制协议的目的是保护企业的商业利益，但这并不意味着企业可以滥用竞业协议对待员工。如果企业试图通过不合理的方式来限制员工的择业自由是不公平的，也是违法的。

用人单位商业秘密的边界亟待厘清

“劳动合同法中对‘秘密’的规定较为简略，没有细化，这就使得用人单位对‘秘密’有很大决定权。‘秘密’范围扩大的同时，负有保密义务的人员范围也随之扩大，就有可能导致接触过相关业务的人都被纳入竞业限制的范围，竞业限制就有可能被滥用。”王天玉说，“因此竞业限制制度需不断完善。”

“这就需要从司法实践中不断积累对‘秘密’的判断方法，依靠司法共识制定司法解释，不断完善司法对竞业限制协议滥用的限制。”王天玉认为。

王天玉建议，针对竞业限制协议的审查不应只停留在双方通过合意缔结成的条款，而应根据员工所从事的岗位是否负有保密义务，来判断竞业协议是否正当。同时，需要通过总结经验形成指导性案例，不断厘清“秘密”的边界。如果法院审查认为劳动者掌握的信息并非“秘密”，那么竞业限制协议要按无效处理，以维护劳动者的合法权益。

范泽华表示，法院需要平衡用人单位保护商业秘密、劳动者的择业自由和市场主体的公平竞争秩序等相关方的利益。“对于用人单位而言，一般是基于业务需要设定竞业限制协议的主体范围，约定合理的竞业限制期限、地域以及违约金等。劳动者在签订竞业限制协议时，应明确竞业限制范围，协商确定自身可承受的违约金、合理的经济补偿金额和支付方式等。”范泽华说。

程阳认为，员工在签署竞业协议前，应认真阅读协议内容，还可以在签署协议时与企业协商，就协议条款进行商议和修改，尽可能减少对自身职业发展的限制。

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